En 2030 el número de trabajadores entre 50 y 64 años que formarán parte de la plantilla de una empresa aumentará del 15 al 30%, lo que supone un gran reto para las compañías: ¿cómo encontrar el equilibrio entre la automatización y la digitalización y la creciente demanda social de proteger y garantizar un bienestar social a los trabajadores más experimentados?

El problema es urgente dado que del 50 al 80% de las funciones realizadas por trabajadores experimentados tienen un alto riesgo de ser reemplazadas por nuevas tecnologías, según el informe The twin trends of aging and automation elaborado por Marsh&McLennan.

Trabajadores con mucha experiencia

El primer paso para abordar una estrategia que tenga que ver con los trabajadores con experiencia es reconocer el valor que su trabajo aporta a la compañía, debido a su trayectoria y conocimiento del sector. Refiriéndonos a ellos como trabajadores experimentados y no como trabajadores envejecidos se pone el foco en sus cualidades. Esto rompe con la idea de que los trabajadores experimentados son más costosos, menos productivos y menos capaces de manejar las nuevas tecnologías.

Además, el informe destaca que estos trabajadores poseen las cualidades más demandadas: habilidades sociales y oratorias, experiencia en el sector, pensamiento innovador, madurez y estabilidad emocional, así como responsabilidad en la toma de decisiones.

Por otro lado, aprovechar estos perfiles puede ayudar a abordar la preocupación creciente sobre la falta de talento. Más del 70% de los ejecutivos predicen una paralización del sector en los próximos tres años debido a la migración de talento.

Hay que estar preparados para una economía longeva

Las empresas a menudo consideran el envejecimiento como un desafío, lo que unido al aumento de los costes en atención médica y una reducción del talento suponen un reto para los líderes corporativos. Estos grupos de trabajadores se denominan “economía gris” o “tsunami de plata” y suelen reflejar una visión negativa en el ámbito laboral.

En la búsqueda por parte de las organizaciones de una mayor productividad y eficiencia a través de la automatización y la digitalización, los trabajadores con experiencia a menudo son subestimados, o directamente pasados por alto.

En otro informe, The Future of Jobs, publicado por el Foro Económico Mundial en 2016, se desglosa que solo el 4% de los encuestados plantea invertir en este tipo de perfiles como parte de su estrategia futura, aunque el 65% piensa invertir en aumentar las capacidades de sus empleados actuales.

Por lo tanto, el cambio supone considerar a la fuerza laboral experimentada como una solución a la pérdida de talento y a la jubilación masiva. Además, con la expansión de esta economía de la longevidad, que pone el foco en impulsar la actividad económica por parte de la población activa de 50 años o más, la retención de trabajadores experimentados garantiza que las empresas comprendan este nuevo mercado y que estos perfiles sigan siendo relevantes.

La cuestión entonces no es cómo las compañías deben valorar y retener a estos trabajadores, sino cómo pueden integrar una estrategia en torno a estos trabajadores.

Los trabajadores con mucha experiencia complementan a las nuevas tecnologías

En la búsqueda de una mayor productividad y eficiencia, las compañías necesitan desarrollar nuevas tecnologías y digitalización. Es un error creer que este proceso es incompatible con la retención de trabajadores con experiencia.

Hay que conseguir un balance entre los trabajadores experimentados y las tecnologías. En este punto, los robots y las personas deben coexistir y complementarse unos a otros, y no que los robots acaben sustituyendo a los trabajadores. Un buen ejemplo de ello es la fábrica de BMW más grande de Europa, situada en Alemania, en la cual los empleados trabajan junto a los robots que ayudan en tareas repetitivas o físicas.

La compañía adoptó esta combinación de robots y humanos en respuesta al incremento de la demanda de un servicio más personalizado, lo cual requiere un enfoque más humano al proceso y no tan automatizado.

¿Cómo conseguirlo?

Este balance solo se puede lograr a través de un cuidadoso plan de integración tecnológica en la plantilla, lo que implica rediseñar el trabajo y el talento.

–          Rediseño del modelo de trabajo: La tecnología facilita el cambio. Los ejecutivos deben comenzar por identificar los objetivos que desean alcanzar antes de aprovecharse de las tecnologías para cumplirlos. El rediseño se basa en dividir estos objetivos en pequeñas tareas y determinar la combinación más adecuada de automatización y habilidades humanas. También implica analizar qué condiciones son necesarias para que los trabajadores con experiencia se adapten a estos trabajos mejorados tecnológicamente.

–          Rediseño del modelo de talento: Las compañías necesitan explorar e innovar en nuevos modelos de talento, con el fin de optimizar costes y ofrecer una propuesta de valor del empleado más atractiva.

Cultura inclusiva

Si bien el rediseño del modelo de trabajo y talento es fundamental para aprovechar al máximo la fuerza laboral experimentada y preparada para el futuro, no es suficiente.

Estos dos procesos deben complementarse con una cultura inclusiva que valore a estos trabajadores, lo que requiere que las empresas tengan una estructura sólida de políticas favorables a este colectivo, así como una visión clara y una administración, comunicación y responsabilidad colectiva.

Dada la tendencia paralela del envejecimiento y la automatización, las compañías con visión de futuro deberían tratar de integrar la tecnología en sus modelos de negocio al mismo tiempo que empoderar a su plantilla experimentada.

MARSH